公务员考试理论阅读：高校薪酬需立足公平与激励

　　从2010年起，高校已逐步开始进行绩效工资改革，薪酬分配体系发生了本质的变化。如何建立起一套既有激励效果又不失公平的绩效薪酬分配体系，是高校能否吸引人才、快速发展的关键。

　　现有薪酬体系中的问题

　　根据事业单位绩效工资改革方案的要求，目前国内高校大都正在制定绩效工资方案。总体而言，我国大多数高校现行的工资体系大体分为两部分，即国家工资及校内津贴。其中校内津贴又分为校内岗位工资(校内职务工资)及津贴(含校内课时结构等)。这样的工资体系虽然已经初步体现出了岗位管理的宗旨，但还是存在三个方面的问题。

　　第一，校内岗位津贴划分过细，级差小，不足以体现出贡献的差别，起不到激励作用。

　　第二，校内津贴，尤其是校内课时结构部分，在二级学院之间差距较大。目前，为了鼓励二级学院自主办学的主动性，高校多采用校内津贴分配权下放到二级学院，由其自行制订的做法。这就造成了不同学院之间课时费差异过大，一些对学校科研有重要贡献的基础性学科，由于在市场竞争力弱，创收效果不好，课时费也就低，很大程度上影响这一类教师付出时间和精力备课、授课，二级学院也不愿开设这类课。这对学校的科研核心竞争力影响很大。

　　第三，薪酬分配体系内的分配权重受到教师质疑。由于在现行的工资体系中，国家工资还占有很大的权重，而校内岗位工资多数与职称、职务及工作年限挂钩，真正能够体现出教师“贡献力”的“绩效薪酬”权重很小。特别是近年，高水平的青年科研工作者不断涌现，尤其是海外归来的新兴学科工作者或者应届博士，他们所产出的高水平科研成果往往可以位列国际前沿，但由于他们大多数人工作年限较短或者刚刚回国职称较低，在现行工资体系得不到相应权重的认可和体现，严重打击了这部分人的工作积极性。

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