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【2022遴选议论文写作】科学的人才工作业绩观（1）
习近平总书记在中央人才工作会议上指出，要根据需要和实际向用人主体充分授权，发挥用人主体在人才培养、引进、使用中的积极作用。用人主体要发挥主观能动性，增强服务意识和保障能力，建立有效的自我约束和外部监督机制，确保下放的权限接得住、用得好。
党的十八大以来，我们在人才体制机制改革方面下了很大功夫，取得了积极成效，但是一些部门和地方还存在“最后一公里”不畅通的问题，需要坚持问题导向，着力解决多年困扰、反映强烈的突出问题。
打通人才发展体制机制改革“最后一公里”的关键，是要树立科学的人才工作业绩观，在坚持党对人才工作全面领导下，让社会各界力量广泛参与到人才工作格局中，更加突出用人单位的主体地位，统筹推进人才发展体制机制改革，打造人才制度优势。
建立和完善分级授权管理体系
当前，一些地方的人才工作由政府主导，市场和用人主体的应有作用未能全面发挥;一些地方热衷于各种“戴帽”人才的引进，却不关心人才和用人单位的匹配度，也不关心人才引进后的使用效果;有的地方热衷于举办各种人才评价和评奖活动，用行政权力来评价人才、分配资源，不但降低了资源配置效率，而且导致一些人才不能专心于科研。
完善人才发展体制机制，需要加快政府人才管理职能转变，向用人主体充分授权，真授权、授到位。在国家创新体系顶层设计、人才发展体制机制改革的系统协调、人才宏观管理、政策法规制定、公共服务、监督保障等方面，在国家级战略科学家引进与培养、国际大科学计划、“卡脖子”技术突破等方面，政府部门可以更好地发挥作用。但是，在微观层面的人才引进、评价、激励等活动中，政府部门要主动放权，让用人主体和市场发挥决定性作用。
要建立和完善人才工作分级授权管理体系，明确不同层级政府在人才工作上的职责、权限和管控要点。在这些方面，一些大型国有企业的人力资源授权管控体系值得借鉴。企业集团通过明确的人才管理责任权限划分，规定哪些是集团管，哪些授权二级公司做;二级公司也有职责权限清单，规定哪些是二级公司管，哪些授权三级公司做。对具体的用人单位而言，人力资源管理相关事项哪些可以自主决策、哪些需要上级审核、哪些需要报备，清晰明了。在授权的同时，企业集团总部也会对下级单位进行人力资源检查和审计，确保用人单位把权力用好。
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